Droit du travail
Introduction de l’obligation de réaliser une analyse de l’égalité salariale
Le 1er juillet 2020, la loi révisée sur l’égalité est entrée en vigueur. Elle impose aux entreprises comptant 100 employé·e·s ou plus (le nombre de personnes est déterminant, et non le taux d’occupation) de réaliser tous les quatre ans une analyse de l’égalité salariale, laquelle doit être vérifiée par un organe indépendant. L’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité salariale, également entrée en vigueur le 1er juillet 2020, en précise les modalités. La première analyse doit être effectuée au plus tard le 30 juin 2021 et la vérification doit intervenir d’ici au 30 juin 2022.
Les résultats des analyses de l’égalité salariale ne doivent en principe pas être transmis à une autorité. Des exceptions existent lorsque la loi le prévoit, par exemple dans le domaine des marchés publics. Par ailleurs, les sociétés cotées en bourse doivent informer leurs actionnaires du résultat.
Pas de protection renforcée en cas de signalement d’irrégularités sur le lieu de travail
Le 7 octobre 2019, le Conseil de l’Union européenne (UE) a adopté la directive dite « Whistleblowing », destinée à protéger les personnes signalant des violations du droit de l’UE. Les États membres disposent de deux ans pour transposer cette directive dans leur droit national. Étant donné que seuls 10 des 28 États membres de l’UE disposent d’une législation complète protégeant les lanceurs d’alerte, cette directive entraînera des modifications législatives majeures dans la plupart des pays de l’UE.
En Suisse également, le débat sur une meilleure protection des employé·e·s signalant des irrégularités perdure depuis plusieurs années. Toutefois, le 5 mars 2020, le Conseil national a définitivement rejeté la proposition révisée du Conseil fédéral présentée dans un message complémentaire. Il est cependant probable que les revendications en faveur d’une protection accrue, tout comme une certaine pression internationale, resteront d’actualité.